Posturas ante la marca personal para mejorar nuestra empleabilidad
Como escuché en una ocasión Arancha Ruiz, nos encontramos en una fase de "ropo", "research online & purchase offline", es decir, buscamos opiniones y precios en internet para luego comprar en un medio físico. Lo mismo está ocurriendo con el reclutamiento y la selección de personal, nuestra huella digital dice mucho de nosotros y los responsables de recursos humanos de las empresas lo saben y buscan los nombres de los candidatos en Google.
Podemos tomar tres posturas para gestionar nuestra reputación online o huella digital, cada una con sus pros y sus contras:
a.) Simplemente, no tener ningún tipo de publicación personal abierta, es decir, al buscar mi nombre, que no salga nada.
Sus ventajas son:
- Requiere de poco tiempo
- Hay empleos en los que no es necesario el contacto con las nuevas tecnologías y no es necesaria la gestión de la reputación online
- El reclutador no puede hacerse ideas preconcebidas sobre nuestro perfil antes de la entrevista.
Sus inconvenientes son:
- Limita las posibilidades que ofrece internet para generar nuevas interacciones y ofertas de trabajo.
- No podemos demostrar nuestro dominio sobre determinados temas escribiendo con un blog.
- Si un reclutador no encuentra nada sobre nosotros podría pensar que no somos capaces de explotar las nuevas tecnologías en el puesto de trabajo
- Si un tercero, como una administración pública o una universidad publica algo online con nuestro nombre, es lo que saldrá cuando alguien nos busque en Google, no se puede evitar y cambiarlo para que salga lo que queremos es complicado. Por ejemplo, el acta de un juicio por despido con alguna empresa, puede arruinar nuestras posibilidades de lograr un empleo.
b.) Tener publicaciones abiertas pero despreocuparnos del contenido.
Sus ventajas son:
- Necesita de poco trabajo
- Para los puestos de trabajo que no tengan ningún contacto con las nuevas tecnologías y no importe lo que se vea de nosotros, es una buena opción.
- La huella digital es la real, la natural, lo que ofrece una percepción de sinceridad.
Sus inconvenientes son:
- Que el reclutador encuentre fotos comprometidas de la última "juerga", todos las tenemos y la imagen que damos es realmente mala.
- Al no controlar nuestra huella, la imagen que damos puede ser caótica y contraria a lo que se espera de nosotros en nuestro puesto de trabajo.
- Las redes sociales como Facebook se encuentran en primera posición el los resultados de búsqueda y es muy difícil "desbancarlas".
c.) Controlar nuestra reputación online o marca personal de forma proactiva:
Sus ventajas son:
- Tendremos todas las ventajas de contar con una red personal, redes como Facebook, Twitter o Linkedin son un sin fin de nuevas oportunidades.
- Si además tenemos un blog o comunidad donde hablemos sobre temas que nos interesan, puede, que nos convierta en "expertos" en la materia.
- Los reclutadores encontrarán la información que nosotros queramos darles.
- Tener una marca personal y ser reconocido, enriquece nuestro valor como profesional, tenemos una reputación más allá que la que nos ofrece el curriculum.
- El reclutador tendrá más información sobre nosotros que sólo leyendo un curriculum lo que ahorra mucho tiempo a ambas partes.
- La empresa no sólo contrata a un trabajador, si no también la reputación que aporta a la marca de la empresa.
Sus desventajas son:
- Requiere mucho tiempo y esfuerzo mantener una correcta reputación online
- No todas las personas tienen los conocimientos necesarios para hacerlo
- Para muchos trabajos no es necesario
Cómo motivar
Entonces, qué motiva.
“Autonomy
Mástery
Purpose”
Mastery: Dejar al trabajador demostrar lo que sabe, es decir, que pueda poder poner a prueba sus conocimientos, además de que ello suponga tener cierto grado de desafío y dificultad. En lo que a dificultad se refiere, depende del empleado, pero es necesario encontrar un equilibrio, ya que tiene que suponer cierto reto, pero sin ser imposible.
Purpose: Que la empresa y el trabajo tenga un fin, un motivo o un objetivo, más o menos trascendental y que nuestro trabajo contribuya de alguna manera a la consecución del mismo, es decir, sentir que nuestro trabajo es útil para la empresa.
Autonomy: Dar autonomía, permitir al trabajador establecer sus propios objetivos, horarios de trabajo y metodología.
El siguiente vídeo ilustra perfectamente los tres factores:
“RSA Animate - Drive: The surprising truth about what motivates us”
La conducta extrarol o de ciudadanía empresarial
La motivación, que según el lugar de donde provenga el estimulo que actúa de reforzamiento de la conducta, puede ser intrínseca o extrínseca, o lo que es lo mismo, la fuente de la motivación sea endógena o exógena.
La motivación intrínseca proviene de:
• La necesidad de competencia que lleva a las personas a buscar y conseguir retos de modo que la adquisición de competencia resultante de la interacción con los estímulos que suponen desafíos.
• La necesidad de autodeterminación que está relacionada con la libertad de control necesaria para que la motivación intrínseca se muestre realmente operativa.
Es evidente que tanto para el empresario como para el empleado la mejor motivación es la intrínseca, la que permite que el empleado desarrolle conductas extrarol, es decir, conductas que van más allá de sus responsabilidades, muy beneficiosas para la empresa. Además, la autorealización y satisfacción del empleados es también mucho mayor cuando la motivación es propia que inducida.
Si a una persona con motivación intrínseca se le impone otro modelo de motivación extrínseca por objetivos y remuneración variable hay muchas posibilidades de que la motivación intrínseca desaparezca, ya que difícilmente ambos tipos de motivaciones pueden convivir.
La motivación extrínseca:
La motivación intrínseca:
Viendo estas dos imágenes, ¿cuál es la mejor?
Nuevas salidas profesionales para el psicólogo
En la charla introductoria del congreso que dieron los considerados "Padres de Internet", a los que recientemente les han otorgado el Príncipe de Asturias, hablaron sobre la red y su futuro y por qué la sociedad todavía se está adaptando a un invento que está revolucionando el mundo. Uno de los temas principales que abordaron fue el de la educación, ya que sostenían que no hay una formación específica para trabajar en internet, es decir, profesionalizar el sector, ya que ninguna de las carreras actuales cubre todo el espectro de conocimientos necesarios. En los comienzos de internet los conocimientos sobre servidores, conexiones y código eran suficientes pero ahora todo ha cambiado, con la introducción de las redes sociales, las relaciones personales forman parte del entramado de html y ya no es suficiente con conocimientos técnicos.
Pero no hay que olvidar que la red no se sustenta sola, tiene un coste, por lo que encontrar el modelo de negocio que soporte el desarrollo y la investigación también es esencial para su sostenimiento.
Por estas razones afirmaban que debería de existir una nueva rama de formación que combinara conocimientos de psicología para entender las nuevas relaciones con las de economía para encontrar el modelo de negocio y rentabilizar las inversiones.
Esto lo que viene a decir, es que un psicólogo con un MBA tendría las habilidades necesarias para ser un eficiente trabajador de la red.
¡Una nueva salida para todos nosotros!