Desde que Peter Drucker mencionó el concepto de la dirección por objetivos en "The Practice of Management" muchas  empresas han incorporado la DPO (dirección por objetivos) en su gestión, tanto para los managers como para los mandos intermedios, más por moda que por conveniencia. El concepto es sencillo, probablemente con la forma más usada del DPO es establecer unos objetivos anuales por empleado y que parte del salario dependa de la consecución de estos objetivos, con la llamada retribución variable. La idea del DPO es que el empleado tenga unos objetivos clave anuales que sean necesarios para que la empresa pueda triunfar y obtener beneficios en su mercado, de esa manera todos los empleados están alineados con la estrategia de la empresa.

El problema no está en el sistema si no en la aplicación indiscriminada del mismo, no todos los trabajadores deberían de trabajar por objetivos ya que esta manera de trabajar, aunque contribuye a generar conductas beneficiosas para la empresa, también elimina otras, imprescindibles para el buen funcionamiento de la misma. La retribución variable en vez de motivar al trabajador, produce un efecto negativo en algunos casos e inocuo en otros.

Los dos aspectos más perjudicados por la DPO son la conducta extrarol o de ciudadanía empresarial, que ocurre gracias a la motivación intrínseca y la creatividad y la innovación que se da en los equipos creativos. Sobre todo, en el caso de la innovación, es esencial potenciarla en vez de intentar controlarla con metas y objetivos, ya que es la única manera para que una empresa llegue a ser competitiva en el mercado.

En próximos post hablaré sobre la conducta extrarol y la innovación en la empresa.

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