Posturas ante la marca personal para mejorar nuestra empleabilidad
Como escuché en una ocasión Arancha Ruiz, nos encontramos en una fase de "ropo", "research online & purchase offline", es decir, buscamos opiniones y precios en internet para luego comprar en un medio físico. Lo mismo está ocurriendo con el reclutamiento y la selección de personal, nuestra huella digital dice mucho de nosotros y los responsables de recursos humanos de las empresas lo saben y buscan los nombres de los candidatos en Google.
Podemos tomar tres posturas para gestionar nuestra reputación online o huella digital, cada una con sus pros y sus contras:
a.) Simplemente, no tener ningún tipo de publicación personal abierta, es decir, al buscar mi nombre, que no salga nada.
Sus ventajas son:
- Requiere de poco tiempo
- Hay empleos en los que no es necesario el contacto con las nuevas tecnologías y no es necesaria la gestión de la reputación online
- El reclutador no puede hacerse ideas preconcebidas sobre nuestro perfil antes de la entrevista.
Sus inconvenientes son:
- Limita las posibilidades que ofrece internet para generar nuevas interacciones y ofertas de trabajo.
- No podemos demostrar nuestro dominio sobre determinados temas escribiendo con un blog.
- Si un reclutador no encuentra nada sobre nosotros podría pensar que no somos capaces de explotar las nuevas tecnologías en el puesto de trabajo
- Si un tercero, como una administración pública o una universidad publica algo online con nuestro nombre, es lo que saldrá cuando alguien nos busque en Google, no se puede evitar y cambiarlo para que salga lo que queremos es complicado. Por ejemplo, el acta de un juicio por despido con alguna empresa, puede arruinar nuestras posibilidades de lograr un empleo.
b.) Tener publicaciones abiertas pero despreocuparnos del contenido.
Sus ventajas son:
- Necesita de poco trabajo
- Para los puestos de trabajo que no tengan ningún contacto con las nuevas tecnologías y no importe lo que se vea de nosotros, es una buena opción.
- La huella digital es la real, la natural, lo que ofrece una percepción de sinceridad.
Sus inconvenientes son:
- Que el reclutador encuentre fotos comprometidas de la última "juerga", todos las tenemos y la imagen que damos es realmente mala.
- Al no controlar nuestra huella, la imagen que damos puede ser caótica y contraria a lo que se espera de nosotros en nuestro puesto de trabajo.
- Las redes sociales como Facebook se encuentran en primera posición el los resultados de búsqueda y es muy difícil "desbancarlas".
c.) Controlar nuestra reputación online o marca personal de forma proactiva:
Sus ventajas son:
- Tendremos todas las ventajas de contar con una red personal, redes como Facebook, Twitter o Linkedin son un sin fin de nuevas oportunidades.
- Si además tenemos un blog o comunidad donde hablemos sobre temas que nos interesan, puede, que nos convierta en "expertos" en la materia.
- Los reclutadores encontrarán la información que nosotros queramos darles.
- Tener una marca personal y ser reconocido, enriquece nuestro valor como profesional, tenemos una reputación más allá que la que nos ofrece el curriculum.
- El reclutador tendrá más información sobre nosotros que sólo leyendo un curriculum lo que ahorra mucho tiempo a ambas partes.
- La empresa no sólo contrata a un trabajador, si no también la reputación que aporta a la marca de la empresa.
Sus desventajas son:
- Requiere mucho tiempo y esfuerzo mantener una correcta reputación online
- No todas las personas tienen los conocimientos necesarios para hacerlo
- Para muchos trabajos no es necesario
Cómo motivar
Entonces, qué motiva.
“Autonomy
Mástery
Purpose”
Mastery: Dejar al trabajador demostrar lo que sabe, es decir, que pueda poder poner a prueba sus conocimientos, además de que ello suponga tener cierto grado de desafío y dificultad. En lo que a dificultad se refiere, depende del empleado, pero es necesario encontrar un equilibrio, ya que tiene que suponer cierto reto, pero sin ser imposible.
Purpose: Que la empresa y el trabajo tenga un fin, un motivo o un objetivo, más o menos trascendental y que nuestro trabajo contribuya de alguna manera a la consecución del mismo, es decir, sentir que nuestro trabajo es útil para la empresa.
Autonomy: Dar autonomía, permitir al trabajador establecer sus propios objetivos, horarios de trabajo y metodología.
El siguiente vídeo ilustra perfectamente los tres factores:
“RSA Animate - Drive: The surprising truth about what motivates us”
Los objetivos del trabajador, individuales y colectivos
¿Son realmente efectivos los objetivos colectivos? El principal problema que tienen, es que la responsabilidad se divide entre los miembros del grupo y se difumina al no tener control sobre las acciones de los demás, lo que significa que cuanto más personas sean responsables de conseguir esos objetivos, la sensación de responsabilidad será menor.
Para demostrar esto, a mi siempre me ha llamado la atención la conocida historia de Kitty Genovese, una joven que fue apuñalada en Nueva York durante media hora por el mismo hombre, gritando y pidiendo ayuda. 38 personas fueron testigos del ataque pero nadie ayudó, nadie intentó hacer nada. ¿Qué pasó? ¿Los testigos tenían miedo? Las pruebas posteriores demostraron que cuantos más testigos menos posibilidades tenía Kitty de ser socorrida, con un testigo tenía un 85% de posibilidades de que la ayudasen y con cinco testigos un 31%, no hay que hacer muchos cálculos para saber que con 38 testigos el porcentaje de ayuda sería mínimo. Lo que esto demuestra es que cuando hay muchas personas implicadas la responsabilidad de actuar se diluye entre ellos hasta llegar al punto de ser casi cero.
La creatividad y la innovación en las empresas
La innovación supone una clara ventaja competitiva para la empresa, imprescindible para competir en los mercados globales y competitivos existentes hoy en día. La empresa que no tenga un enfoque en la innovación y en la mejora terminará desapareciendo porque no aportará valor al mercado.
Para que se dé la innovación en la empresa tiene que haber personas con un perfil creativo, es decir, personas que pueden aportar cosas nuevas, eficaces y auténticas. Estas personas se encuentran cómodas con la originalidad y la creatividad, identifican las cuestiones clave o simplifican los problemas cuando aparecen, pero lo que les diferencia del resto es que pueden establecer conexiones que las demás personas no podemos identificar.
Aunque se suele pensar que la creatividad tiende a ser muy emocional al identificarla con los artistas, los músicos y los pintores, está compuesta por una parte cognitiva y otra emocional. Por lo tanto la llamada "intuición creativa" es un acto cognitivo pero que para que se desarrolle necesita de competencias emocionales como la confianza, la iniciativa, la perseverancia y la capacidad de persuasión.
Los factores que merman la creatividad en las empresas son:
• La vigilancia acaba con la libertad necesaria para que se dé la creatividad.
• La evaluación continua de los resultados.
• El control excesivo crea un ambiente opresivo que acaba con la creatividad.
• Los plazos inamovibles; aunque tener unas fechas límite motiva a lograr resultados, unos plazos demasiado rígidos pueden ocasionar que no se produzca la creatividad.
Estos cuatro factores suelen formar parte del sistema de gestión por objetivos, los plazos y el control sobre los resultados, son necesarios para exista este tipo de gestión.
Otra razón para pensárselo dos veces antes de implantar un sistema de gestión por objetivos de manera indiscriminada y sobre todo para un equipo creativo.
La asociación de Psicólogos Voluntarios de Chile organiza un seminario gratuito en Santiago
La asociación de psicólogos voluntarios de Chile, creada a partir de la última serie de terremotos en el 2010, dentro de su propuesta para ayudar a los afectados, va a celebrar un seminario el 31 de julio dirigido a psicólogos, "Propuesta de intervención Psicológica para el Chile de Hoy". Me han pedido que le dé difusión en el blog y una acción con fines altruistas bien merece un post:
Estimados Colegas y Amigos,
Tenemos el agrado de invitarlos al Seminario "Propuesta de Intervención Psicológica para el Chile de Hoy", pensado para los Psicólogos profesionales y en formación.
Sábado 31de julio, 09:30 a 19:00 hrs.
Auditorio Facultad de Arquitectura, Arte y Diseño l Universidad Diego Portales
Av. Republica 180, Santiago Centro l Metro Republica Inscripciones hasta el Viernes 30: marcela.gallardo@udp.cl
LOS ESPERAMOS!!!
Contacto + información: comunicaciones@psicologosvoluntarios.cl
Nota: Dentro de los asistentes se sortearán 20 cupos gratuitos para asistir a un taller teorico-práctico intensivo los días 2, 3 y 4 de Agosto a cargo de la psicóloga española (invitada especial al seminario) María José Zamora, sobre la técnica de tratamiento de Estrés post-traumático E.M.D.R.
La conducta extrarol o de ciudadanía empresarial
La motivación, que según el lugar de donde provenga el estimulo que actúa de reforzamiento de la conducta, puede ser intrínseca o extrínseca, o lo que es lo mismo, la fuente de la motivación sea endógena o exógena.
La motivación intrínseca proviene de:
• La necesidad de competencia que lleva a las personas a buscar y conseguir retos de modo que la adquisición de competencia resultante de la interacción con los estímulos que suponen desafíos.
• La necesidad de autodeterminación que está relacionada con la libertad de control necesaria para que la motivación intrínseca se muestre realmente operativa.
Es evidente que tanto para el empresario como para el empleado la mejor motivación es la intrínseca, la que permite que el empleado desarrolle conductas extrarol, es decir, conductas que van más allá de sus responsabilidades, muy beneficiosas para la empresa. Además, la autorealización y satisfacción del empleados es también mucho mayor cuando la motivación es propia que inducida.
Si a una persona con motivación intrínseca se le impone otro modelo de motivación extrínseca por objetivos y remuneración variable hay muchas posibilidades de que la motivación intrínseca desaparezca, ya que difícilmente ambos tipos de motivaciones pueden convivir.
La motivación extrínseca:
La motivación intrínseca:
Viendo estas dos imágenes, ¿cuál es la mejor?
El cáncer de la gestión por objetivos
El problema no está en el sistema si no en la aplicación indiscriminada del mismo, no todos los trabajadores deberían de trabajar por objetivos ya que esta manera de trabajar, aunque contribuye a generar conductas beneficiosas para la empresa, también elimina otras, imprescindibles para el buen funcionamiento de la misma. La retribución variable en vez de motivar al trabajador, produce un efecto negativo en algunos casos e inocuo en otros.
Los dos aspectos más perjudicados por la DPO son la conducta extrarol o de ciudadanía empresarial, que ocurre gracias a la motivación intrínseca y la creatividad y la innovación que se da en los equipos creativos. Sobre todo, en el caso de la innovación, es esencial potenciarla en vez de intentar controlarla con metas y objetivos, ya que es la única manera para que una empresa llegue a ser competitiva en el mercado.
En próximos post hablaré sobre la conducta extrarol y la innovación en la empresa.
La comunicación no verbal en la web
Cada vez más nos comunicamos online, los datos están claros, los usuarios de redes sociales no hacen más que crecer, la cantidad de contenido compartido por los usuarios en forma de comentarios, fotos, vídeos y post también se ha multiplicado exponencialmente. Si la comunicación persona / persona se está volviendo escrita, a distancia y muchas veces asíncrona estamos perdiendo algo tan importante como la comunicación no verbal.
Miles de años de evolución y de convivencia nos han provisto de la capacidad de percibir las intenciones de los demás a través de su comunicación no verbal, precisamente, la supervivencia del individuo dentro del grupo depende de la habilidad de predecir el comportamiento y reacciones de las personas con las que interactúa. La comunicación verbal, o lo que es lo mismo, el mensaje, es muy fácil de falsear, pero no ocurre lo mismo con la comunicación no verbal, los gestos, miradas, posturas, etc nos delatan. Al igual que durante la evolución el ser humano se volvió experto en esconder sus intenciones, también se volvió experto en descubrir las de los demás, equilibrando la situación.
La necesidad de la comunicación no verbal es más evidente con el pobre sustitutivo que hemos inventado, los emoticonos (traídos de los SMS), acrónimos y onomatopeyas de todo tipo, como "LoL" o "xD" (mis favoritos), "
", "
"... Y cientos de variantes. ¿Realmente suplen la información que nos falta? Seguramente no, lo que presenta una clara oportunidad para su desarrollo, ya que parece que las redes sociales han venido para quedarse. ¿Quién se anima?
La memoria y la publicidad
Como ya comentaba en otro post todos los aspectos de la psicología tienen una gran importancia en las decisiones de marketing, la memoria juega un papel esencial en la publicidad.
La percepción implícita previa, es decir, aquella información que se encuentra dentro del mensaje de forma no explícita, o que se puede deducir, puede provocar atribución de familiaridad debido a la fluidez de procesamiento, y por lo tanto resultar conocido. Lo que significa que el nombre de una marca que no se revela en el mensaje publicitario de manera explícita si no implícita puede hacer que una vez expuestos a la marca, por ejemplo en el lineal de un supermercado, el nombre de la marca se procesará más rápido, lo que se atribuirá a familiaridad, o lo que es lo mimo a que es una marca conocida, lo que le dará preferencia sobre otras marcas no conocidas en el momento de la elección.
Todo esto afecta al reconocimiento de la marca, factor que los commodities tienen que tener muy en cuenta, más que la notoriedad, ya que en un lineal no se escoge el commodity por sus atributos, si no simplemente porque resulta más conocido. Los productos de conveniencia deberían considerar el reconocimiento de la marca que provoca una percepción implícita.
Los mejores jugagores de videojuegos tienen cerebros más grandes
En el presente estudio han encontrado que es posible predecir la futura habilidad de una persona con los videojuegos dependiendo de lo desarrolladas que tenga determinadas partes del cerebro.
El estudio se ha llevado acabo en colaboración con varias universidades estadounidenses, primero escaneaban los cerebros a los 39 participantes para después ponerles a jugar a un juego llamado "Space Fortress", un juego parecido al "Geometry Wars" de los tiempos de la Atari. Las resultados del estudio fueron que los participantes con un núcleo accumbens mayor aprendían a jugar antes que el resto, o lo que es lo mismo tenían facilidad para el aprendizaje, y que los que tenían el núcleo caudado y el putamen más grande jugaban mejor que el resto cuando había distracciones, es decir, tenían una mejor concentración.
Este hallazgo, plantea diversas cuestiones, hasta ahora se pensaba que "más grande" no significaba necesariamente "mejor", el estudio a desmentido que en todas las zonas del cerebro esto sea verdad. Lo que a su vez, deja abierta la pregunta de si las mujeres con un volumen cerebral más pequeño que los hombres tendrían una desventaja en su constitución.
Ahora puede ser verdad eso de "¿Cuánto pesa tu cerebro?".
Os dejo el enlace a la noticia: "Video gamers: Size of brain structures predicts success"
Nuevas salidas profesionales para el psicólogo
En la charla introductoria del congreso que dieron los considerados "Padres de Internet", a los que recientemente les han otorgado el Príncipe de Asturias, hablaron sobre la red y su futuro y por qué la sociedad todavía se está adaptando a un invento que está revolucionando el mundo. Uno de los temas principales que abordaron fue el de la educación, ya que sostenían que no hay una formación específica para trabajar en internet, es decir, profesionalizar el sector, ya que ninguna de las carreras actuales cubre todo el espectro de conocimientos necesarios. En los comienzos de internet los conocimientos sobre servidores, conexiones y código eran suficientes pero ahora todo ha cambiado, con la introducción de las redes sociales, las relaciones personales forman parte del entramado de html y ya no es suficiente con conocimientos técnicos.
Pero no hay que olvidar que la red no se sustenta sola, tiene un coste, por lo que encontrar el modelo de negocio que soporte el desarrollo y la investigación también es esencial para su sostenimiento.
Por estas razones afirmaban que debería de existir una nueva rama de formación que combinara conocimientos de psicología para entender las nuevas relaciones con las de economía para encontrar el modelo de negocio y rentabilizar las inversiones.
Esto lo que viene a decir, es que un psicólogo con un MBA tendría las habilidades necesarias para ser un eficiente trabajador de la red.
¡Una nueva salida para todos nosotros!